Кызматкерлердин ишин баалоо бизнестин ийгилигин өнүктүрүүдө же жакшыртууда маанилүү роль ойнойт, анткени бул компаниянын ишинин үзгүлтүксүздүгүнө чоң таасирин тийгизет. Кызматкердин ишин баалоонун ар кандай ыкмалары бар, мисалы, жеке же командалык түрдө ички жана тышкы аспектилерге негизделген. Эгерде сиз кызматкердин ишин баалоонун эң жакшы жолун издесеңиз, бул макалада көптөгөн компаниялар буга чейин колдонгон кээ бир ыкмалар сүрөттөлгөн.
Кадам
Метод 1дин 4ү: "360 градус" ыкмасын баалоо
Кадам 1. Кол алдындагылардан пикир сураңыз
Кызматкерлердин өз пикирлерин баракчасына койбогула, ошондуктан алар тынчсызданбай эле маалымат бере алышат. Бул ыкма кызматкерлер жана лидерлер катары жогору жактагылардын ишин баалоодо пайдалуу. Кожоюнуңуздун иши жөнүндө чынчыл пикир алуу үчүн анын кол алдындагыларга төмөнкү суроолорду бериңиз:
- - Сиздин жетекчиңиз команданы жакшы башкара алабы?
- "Сиздин жетекчиңиз лидерлик стилин ийгиликтүү өркүндөткөнүн көрсөтүүчү маалыматты бериңиз."
- "Сиздин кожоюнуңуздун жакшы иштегенин тастыктаган маалыматтарды бериңиз".
Кадам 2. Кызматкерлерден өзүн-өзү баалоону сураңыз
Кызматкерлердин ишин баалоонун эффективдүү ыкмаларынын бири - бул аларга өздөрүн баалоону сурануу. Каралып жаткан кызматкер өзүнүн күчтүү жана алсыз жактарын башкаларга караганда жакшы билет. Кызматкерлердин өзүн жогору баалашы мүмкүн. Ошондуктан, бул ыкма башкача мамиле менен иштөөнү баалоо системасы тарабынан колдоого алынышы керек. Төмөндөгү суроолор кызматкерлерге алардын ишинин натыйжалуулугун баалоого жардам берет.
- "Жумушуңуздагы эң мыкты аткарууну сүрөттөңүз."
- "Иш убактысынын эффективдүүлүгүн колдоо үчүн жасаган кадамдарыңызды сүрөттөп бериңиз".
- "Сиздин кесиптештериңиз (анын ичинде башчыларды жана кол алдындагыларды) сиздин ишиңизге кандай карайт?"
3 -кадам. Сиз баалагыңыз келген кызматкердин кесиптештеринин пикирин чогултуңуз
Кызматкерлердин кесиптештеринин пикирлери компаниянын жана тиешелүү кызматкерлердин ишин жакшыртуу үчүн колдонулушу мүмкүн, анткени алар белгилүү кызматтарды ээлөө үчүн талап кылынган жоопкерчиликти жана компетенцияны түшүнүшөт. Кызматташтарынын пикирлери алардын күчтүү жана алсыз жактарын билгиси келген кызматкерлер үчүн абдан пайдалуу.
- "Ушул эле кызматтагы башка кызматкерлерге салыштырмалуу, кесиптештериңиздин ишинин натыйжасына жараша баалуулугун аныктаңыз".
- "Кеңештерин бериңиз, ал иштин натыйжалуулугун жакшырта алат".
- "Ал көрсөткөн эң мыкты жумуш жетишкендиги жөнүндө маалымат бериңиз".
Кадам 4. Жетекчиден баалоону сураңыз
Жогорку кызматты ээлеген адам, тийиштүү иштин өндүрүмдүүлүгүн баалоо үчүн негиз катары баш ийген кызматкерлердин милдеттерин, жоопкерчилигин жана иштин сапатын жакшы түшүнөт. Ал ошондой эле кол алдындагыларды жумушунун сапатына жана жыйынтыгына карап көтөрүү же төмөндөтүүнү чечүүдө эң компетенттүү. Көзөмөлчүлөрдөн кызматкерлердин баалоо жыйынтыктарын алуу үчүн төмөнкү суроолорду бериңиз:
- - Сиздин оюңузча, кызматкерлер канааттандырарлык иштеп жатышабы?
- "Анын иштөө көрсөткүчтөрүн жакшыртуу боюнча кандай сунуштарыңыз бар?"
- "Эмне үчүн ал кызматка көтөрүлүүгө укуктуу/жарамдуу эмес?"
Кадам 5. "360 градус" методунун чектөөлөрүн билиңиз
Бул ыкманы колдонуп жаткан болсоңуз, алынган пикирлер өтө субъективдүү жана баалоочу менен баалангандын ортосундагы мамилеге таасирин тийгизет. Андыктан, кызматкерлердин ишин баалоодо бир гана бул ыкмага таянбаңыз.
Метод 2 4: Сандык баалоо жүргүзүү
Кадам 1. Сандык ыкмаларды колдонуу
Жогоруда сүрөттөлгөн тартипте кызматкердин ишин баалоо субъективдүү болот. Баалоону объективдүү кылуу үчүн өндүрүмдүүлүк коэффициенти, жүгүртүүнүн ылдамдыгы, чыгымдардын бюджети жана каталардын катышы сыяктуу белгилүү критерийлерди колдонуңуз. Ар бир бөлүмдүн өлчөнүүчү критерийлери болушу керек, андыктан жетишилген натыйжалар ар бир кызматкер үчүн колдонулуучу стандарттар, бөлүм/бөлүмдөрдүн максаттары, бизнес тренддери жана жумуш максаттары менен салыштырылышы мүмкүн. Маалыматтарды системалуу түрдө чогултуп, андан кийин компаниянын стратегиялары жана максаттары бизнестин ийгилиги үчүн эталондор экендигин аныктаңыз.
- Мисалы, кардар продуктту сатып алуу үчүн кезекте турган убактысын көзөмөлдөңүз.
- Өндүрүлгөн продукциянын санын же кызматкерлер тарабынан даярдалган отчетторду жазыңыз (алар бааланат) 1 сааттын ичинде.
- Баалоо мезгили башталганга чейин ар бир кызматкерге иштин баалоо критерийлерин жана иш максаттарын түшүндүрүп бериңиз. Бардык кызматкерлерге эффективдүүлүктү баалоо системасы боюнча тренингдерди жана социалдаштырууну жүргүзүү.
Кадам 2. Жетилген жыйынтыктарды иш планы жана сандык максаттары менен салыштырыңыз
Баалоо мезгили башталардан мурун, адегенде ар бир кызматкер жетишүүгө тийиш болгон иш планын жана максаттарын аныктаңыз. Аткаруу маалыматы чогултулгандан кийин, жетишкендикти билүү үчүн аны сандык максаттарга салыштырыңыз. Эгерде максатка жетпесе, анда жетекчилик компаниянын уюштуруусун жакшыртуу үчүн жаңы максаттарды коюу үчүн саясатты өзгөртүшү же тууралашы керек.
- Мисалы, кардарлар тейлөө үчүн орточо 3 мүнөткө кезекке турушса, кардарлардын күтүү убактысын кыскартууга аракет кылыңыз.
- Эң татаал жумуштардын бири - кардарларды тейлөө боюнча арыздарды кароо. Белгилүү бир мезгил ичиндеги телефондук сүйлөшүүлөрдүн убактысын жазгандан кийин, жетекчилик узак убакытка созулган телефон сүйлөшүүлөрүн аныктоо аркылуу кардарларды тейлөө жол -жоболорун иштеп чыгуу үчүн эффективдүүлүк көрсөтө алат.
- Пайыздык көрсөткүчтөрдү колдонуу менен максаттарды көбөйтүү. Мисалы, акыркы чейрек ичинде компаниянын таза сатуусу 500 миң долларды түздү. Келе жаткан чейрек үчүн таза сатууну 1% га жогорулатууну максат кылыңыз.
Кадам 3. Баалоонун жыйынтыгын иш планын иштеп чыгуу үчүн колдонуңуз
Иштин жүрүшү үзгүлтүксүз өлчөнүп турушу керек, айрыкча компаниянын көрсөткүчтөрү жакшы эмес. Прогрессти камсыз кылуу үчүн мезгил -мезгили менен жумуштун аткарылышын баалоо керек. Мындан тышкары, баалоонун жыйынтыктары даярдалган пландардын эффективдүүлүгүн аныктоо үчүн колдонулушу мүмкүн.
- Жетишпеген кызматкерлер үчүн окуу программаларын өткөрүү.
- Эгерде баалоонун жыйынтыгы кызматкердин ийгиликтерге жетишпей жатканын көрсө, анын иш планын же максатты өзгөртүңүз.
Метод 3 4: Иштин сапатын камсыз кылуу жетишилет
Кадам 1. Кызматкердин ишинин сапатын баалоо үчүн баалоо жүргүзүү
Эмгектин натыйжалуулугун баалоонун жыйынтыктары ар бир кызматкердин иш этикасынан баштап жеке жетишкендиктерине чейинки көрсөткүчтөрүн чагылдырат. Бул баалоо методу жалпысынан ар бир кызматкердин жылдык ишинин натыйжалуулугун баалоодо колдонулушу мүмкүн. Баалоодон өткөндөн кийин, кызматкерлер жумуштун сапатын жакшыртуу үчүн пикир алышат жана алардын аткарган иштери үчүн ыраазычылык алышат.
- Канча бирдик кызматкер тарабынан өндүрүлгөн же сатылган (баалангандай)?
- Иштин сапаты канчалык жакшы?
- Ал продукцияны өндүрүү же сатуу операцияларын жасоо үчүн канча жумуш убактысын колдонот?
2 -кадам. Комплекстүү баалоону жүргүзүңүз
Комплекстүү баалоо альтернативдүү чечимдерди сунуштоодо, өзгөчө көйгөйлөргө туш болгон компаниялар үчүн пайдалуу. Бирок, көйгөйлөр көбүнчө жумуш процесстеринин натыйжасыздыгынан, жетишсиз даярдыктан же бизнести начар башкаруудан улам пайда болот. Ошондуктан, менеджмент ар кандай тараптардын пикирлерин чогултуу, чечимдерди кабыл алуу, аракеттерди көрүү жана татаал же татаал көйгөйлөрдү чечүү үчүн саясатты кабыл алуу менен жол -жоболорду кылдат карап чыгышы керек.
Компаниянын күнүмдүк ишмердүүлүгүнө жана кызматкерлеринин ишине объективдүү баа берүү үчүн нейтралдуу тарап катары кесипкөй консультанттарды жалдаңыз
Кадам 3. Иштин сапатын көзөмөлдөө үчүн туш келди текшерүүлөрдү жүргүзүңүз
Бул ыкма оң таасирин тийгизет, анткени кызматкерлер текшерүүдөн кабардар, бирок графигин билишпейт. Ошентип, жалкоо же аткаруусу жакшы эмес кызматкерлер ачыкка чыгат. Кызматкерлерди шыктандыруу үчүн төмөнкү кадамдарды аткарыңыз.
- Продукциянын сапатын текшерүү үчүн күтүүсүз текшерүүлөрдү жүргүзүңүз.
- Туш келди телефон сүйлөшүүлөрүнө баа бериңиз.
- Маал -маалы менен компаниянын иш кагаздарын текшерип туруңуз.
Кадам 4. Кардарлардын пикирин чогултуу
Кардарлардын канааттануусу компаниянын негизги миссиясы болушу керек жана кызматкерлердин ишин баалоодо критерийлердин бири катары колдонулушу мүмкүн. Кардарлардан алар сиздин компаниянын продуктыларына же кызматтарына канааттангандыгын сураңыз. Тышкы тараптардан компаниянын ишмердүүлүгү боюнча пикир суроо - бул компаниянын ишин объективдүү баалоо үчүн баалоо материалдарын чогултуунун ишенимдүү жолу.
- Кардарлардын көңүлүн калтырган пикирлерден этият болуңуз. Бир нече тармактар жана компаниялар, айрыкча автотранспорт бизнеси, кардарлардан көбүнчө терс комментарийлерди алышат.
- Пикир сураганда, бардык маалыматты мүмкүн болушунча мыкты колдонуу үчүн конкреттүү форматтагы куралды же форманы колдонуп стандартташтырыңыз.
- Жалпысынан алганда, кардарлардын пикири субъективдүү жана көбүнчө жаман тажрыйбаны көрсөтөт. Кардарларды тейлөөнүн натыйжалуулугун объективдүү баалоо критерийлерин колдонуу менен баалаңыз, мисалы, көйгөйлөрдү чечүүнүн узактыгы, берилген чечимдер жана кардарлар кайтарган продукциянын саны.
Метод 4 4: Убакытты башкарууну жакшыртуу
Кадам 1. Белгилүү бир тапшырманы аткарууга кеткен убакытты эсептөө
Убакытты башкаруунун эффективдүүлүгүн өлчөөнүн бир жолу - ар бир кызматкердин тапшырмасын аткаруу убактысын эсептөө. Катышуу картасы же компьютердик программа сыяктуу система аркылуу жеткиликтүү болгон маалыматтарды колдонуп жатканыңызды текшериңиз. Так баалоо жыйынтыктарын алуу үчүн, маалыматтарды кол менен чогултуу, мисалы, маалыматтарды таблицаларга киргизүү ишенимсиз жана натыйжасыз.
- Компьютерди колдонуучулардын активдүүлүгүн көзөмөлдөөчү бир нече программалар бар. Ушундай жол менен, сиз эмне үчүн иштөө көрсөткүчү максатка жетпей жаткан кызматкерлерге баа бере аласыз.
- Жумушунун жыйынтыктары орточо көрсөткүчтөн бир топ төмөн болгон кызматкерлерге өзгөчө көңүл буруңуз, алар аныкталган жумуш максаттарына жете алышат.
Кадам 2. Пикир билдириңиз, бирок өтө көп эмес
Пикирлер кызматкерлер үчүн абдан пайдалуу, бирок моралдык абалды жакшыртуу үчүн күнүмдүк көзөмөл эки миздүү кылыч. Бул ыкманы жетекчиликтин кызматкерлердин аткаруусуна жана жоопкерчилигине байкоо жүргүзүү каражаты катары колдонуунун ордуна, жума сайын же ай сайын баа берүүнү сунуштайбыз. Мындан тышкары, бонустарды берүү жана ар бир кызматчынын баалуулуктарын жашыруу менен, анын кемсинтүүсүнүн ордуна кызматкердин мотивациясын жогорулатыңыз.
Кадам 3. Иш этикасы туура колдонулганын текшериңиз
Иштин натыйжалуулугун баалоонун бир ыкмасы - компаниянын эрежелерин бузуулардын жазууларын изилдөө. Ал үчүн төмөнкү кадамдарды жасаңыз:
- Жумушка кечигүү үчүн маалыматтарды текшериңиз. Көбүнчө кеңсеге кечигип келген кызматкерлер, алардын жоопкерчилиги болгон жумуш убактысын кыскартат. Бул дагы жумушчуларга жаман таасирин тийгизет, анткени ал жумуш атмосферасын жагымсыз кылат.
- Кызматкерлердин кийиминин тыкандыгына көңүл буруңуз. Офисте кездешип кийинүү жумуштагы бирдей шарттарды чагылдыра алат.
- Кеңсе инвентаризациясын колдонуу эрежелерин түшүндүрүңүз. Ар бир кызматкер машиналар, телефондор же компьютерлер сыяктуу офистик инвентаризацияны колдонуу эрежелерин түшүнөрүн текшериңиз. Кызматтык инвентаризацияны кыянаттык менен пайдаланган кызматкерлер жумуш убактысын туура пайдаланбайт.
